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Foto: Alexander Kalina/Shutterstock

Neue Arbeitsverträge nötig?
Worauf Arbeitgeber ab heute achten müssen

Ab 1. August 2022 kommt auf Arbeitgeber ein erheblicher Mehraufwand zu, denn Arbeitsverträge müssen bei der Erstellung weit mehr Informationen erhalten als bisher.

Die Änderungen betreffen unter anderem Klauseln bei befristeten Arbeitsverträgen, bei der Zusammensetzung der Vergütung, zur Probezeit, bei der Kündigung und bei dem Thema Überstunden oder Fortbildung.

„Arbeitgeber sollten sich jetzt frühzeitig mit den Änderungen vertraut machen und Vorbereitungen treffen. Denn wer der Verpflichtung nicht nachkommt, muss nun mit hohen Bußgeldern rechnen“, erklärt Rechtsanwalt Domenic Böhm (Partner von SYLVENSTEIN Rechtsanwälte, München). In diesem Artikel, erläutert er, worauf Arbeitgeber ab 1. August 2022 achten müssen.

Das neue Nachweisgesetz
Am 23. Juni 2022 wurde das neue Nachweisgesetz durch den Deutschen Bundestag verabschiedet – schon am 1. August 2022 tritt es in Kraft. Der Gesetzgeber setzt dabei eine europäische Richtlinie (RL2019/1152) in deutsches Recht um. Das Ziel besteht darin, Arbeitsbedingungen künftig transparenter und vorhersehbarer zu gestalten – allen am Arbeitsvertrag beteiligten Parteien also mehr Rechtssicherheit zukommen zu lassen. Zwar gab es das Nachweisgesetz in den vergangenen Jahren bereits, wurde aber häufig von Arbeitgebern stiefmütterlich behandelt. Erst durch die jetzigen Neuerungen wird es für viele Arbeitgeber – insbesondere durch die drohenden Bußgelder bei Verstößen – wirklich relevant.

Diese Arbeitsverträge sind betroffen
Das neue Nachweisgesetz bezieht sich ab dem 1. August 2022 sowohl auf alle neuen als auch auf sämtliche alten Arbeitsverträge. Jedoch gelten die neuen Nachweispflichten automatisch nur bei Neueinstellungen ab dem 1. August 2022. Jedoch können bereits beschäftigte Arbeitnehmer den Arbeitgeber auffordern, eine schriftliche Unterrichtung über die wesentlichen Arbeitsbedingungen ausgehändigt zu erhalten. Ab diesem Zeitraum laufen für jeden Arbeitgeber Fristen für eine Umsetzung. Für jeden einzelnen Verstoß droht durch das reformierte Nachweisgesetz ein Bußgeld – diese waren in der vorherigen Fassung nicht enthalten.


Künftig drohen Bußgelder
Dass die Neufassung des Nachweisgesetzes nicht unterschätzt werden sollte, lässt der Umstand erkennen, dass jeder einzelne Verstoß gegen Pflichten aus dem Nachweisgesetz als Ordnungswidrigkeit definiert wird – und daher mit einem Bußgeld in Höhe von bis zu 2.000 Euro belegt ist. Wohlgemerkt: Diese Summe gilt für jeden einzelnen Verstoß. Dabei ist irrelevant, ob Nachweise fehlen oder lediglich verspätet erbracht werden. Ein Arbeitgeber, der im Eifer des Gefechts zwar die wesentlichen Arbeitsbedingungen aushändigt, diese statt mit der eigenhändigen aber mit einer elektronischen Signatur versieht, begeht bereits eine Ordnungswidrigkeit.

Die wesentlichen Arbeitsbedingungen
Das neue Nachweisgesetz sieht eine Vielzahl an Aspekten vor, die künftig im Arbeitsvertrag enthalten sein müssen. Sie können hier nur einmal verkürzt angerissen werden: Zu diesen wesentlichen Arbeitsbedingungen gehört etwa die Dauer einer Probezeit – sie muss zudem in befristeten Arbeitsverträgen im angemessenen Verhältnis zur Gesamtdauer des Arbeitsvertrages stehen. Ebenso ist bei befristeten Verträgen ein konkretes Enddatum zu nennen. Zugleich ist die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitslohnes einschließlich der Vergütung von Überstunden, Zuschlägen, Prämien oder Sonderzahlungen getrennt anzugeben. Und auch im Einzelfall, wenn diese fällig sind. Daneben sind auch Fortbildungen, soweit ein Anspruch besteht, mit aufzuführen und das Verfahren bei einer Kündigung transparent aufzuzeigen.

Ohne Beratung geht es nicht
Die Umsetzung aller Pflichten, die das neue Nachweisgesetz vorgibt, kann indes auch weiterhin eine große Herausforderung sein. Da jedes Fehlverhalten aber künftig mit einem Bußgeld geahndet wird, steigen die Risiken für den Arbeitgeber. Umso wichtiger ist es, sich so bald wie möglich durch einen Fachanwalt beraten zu lassen und Arbeitsverträge, welchen allen gesetzlichen Anforderungen genügen, erstellen zu lassen. Darüber hinaus sollte die Erstellung eines Factsheets für bereits angestellte Mitarbeiter, das alle wesentlichen Arbeitsbedingungen umfasst, durch einen Experten erfolgen. Nur so kann es gelingen, den Aufklärungspflichten des Gesetzes zu entsprechen.

Quelle: Dominik Herzog

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